1. Escala gráfica
Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das
pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Prós:
- Facilidade de planejamento e de construção do instrumento
- Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização
- Visão gráfica e global dos fatores de avaliação
- Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
- Fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
- Superficialidade e subjetividade na avaliação
- Produz efeito de generalização (Efeito Hallo)
- Limita os fatores de avaliação
- Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
- Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
- Avalia apenas o desempenho passado.
- Favorece o erro de tendência central.
- Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
- Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados
2. Escolha forçada
Utiliza blocos de frases, devendo o avaliador ,obrigatoriamente,
escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.
Prós:
- Elimina o efeito de generalização (Efeito Halo) na avaliação.
- Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade
- Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso
Contras:
- Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
- Apresenta somente resultados globais.
- Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
- Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
- Nenhuma participação ativa do avaliado.
3. Incidentes críticos
Baseados na observação e no registro dos aspectos do trabalho
considerados excepcionalmente positivos e negativos.
Prós:
- Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
- Enfatiza os aspectos excepcionais, as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
- Método de fácil montagem e fácil utilização.
- Reduz a generalização (Efeito Halo).
Contras
- Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
- É parcial, pois fixa em poucos aspectos do desempenho
Bibliografia:
RIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013
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