Questões de Concurso - Psicologia - AOCP

(FUNDASUS - Uberlândia) QUESTÃO 31.Segundo a CID-10, os transtornos de personalidade são definidos, dentre as alternativas a seguir, pelas seguintes caraterísticas, EXCETO

(A) o padrão anormal de comportamento não ser limitado a um episódio único de doença mental, ocorrer permanentemente e ter longa duração.

(B) em nenhuma situação o transtorno acarretará e contribuir para o mau desempenho ocupacional e social.

(C)Serem condições, salvo algumas exceções, não relacionadas diretamente à lesão cerebral ou a outro transtorno psiquiátrico.

(D) o padrão comportamental ser mal adaptativo, podendo produzir uma série de dificuldades para o indivíduo.

(E) geralmente surgir na infância ou adolescência e se tornar estável ao longo da vida.

Resposta:

   As diretrizes diagnósticas gerais aplicáveis a todos os transtornos de personalidade são apresentadas abaixo:

Diretrizes diagnósticas

  Condições não diretamente atribuíveis à lesão ou à doença cerebral flagrante ou a outro transtorno psiquiátrico, satisfazendo os seguintes critérios:

(a) atitudes e condutas marcantemente desarmônicas, envolvendo em várias áreas de funcionamento, p. ex., afetividade, excitabilidade, controle de impulsos, modos de percepção e de pensamento e estilo de relacionamento com os outros;

(b) o padrão anormal de comportamento é permanente, de longa duração e não limitado a episódios de doença mental;

(c) o padrão anormal de comportamento é invasivo e claramente mal-adaptativo para uma ampla série de situações pessoais e sociais;

(d) as manifestações acima sempre aparecem durante a infância ou adolescência e continuam pela idade adulta;

(e) O transtorno leva à angústia pessoal considerável, mas isso pode se tornar aparente apenas tardiamente em seu curso;

(f) o transtorno é usual, mas não invariavelmente associado a problemas significativos no desempenho ocupacional e social.

   Para culturas diferentes pode ser necessário desenvolver conjuntos específicos de critérios com respeito a normas, deveres e obrigações sociais. 

 

(FUNDASUS - Uberlândia)QUESTÃO 37 Paciente de 30 anos chegou ao CAPS relatando perda do sono, apatia, anedonia, alterações do apetite e ideações suicidas. A paciente salientou que percebe estes sintomas na maior parte do dia, todos os dias, há mais de dois meses. Qual dos transtornos a seguir pode ser indicado como possível diagnóstico para o caso desta paciente?

(A) TOC (Transtorno obsessivo compulsivo).

(B) Transtorno depressivo.

(C) Anorexia.

(D) Bulimia.

(E) Hiperatividade e déficit de atenção.

Resposta:

   Em episódios depressivos típicos, de todas as três variedades [leve (F32.0), moderado (F32.1) e grave (F32.2 e F32.3)], o indivíduo usualmente sofre de humor deprimido, perda de interesse e prazer e energia reduzida levando a uma fatigabilidade aumentada e atividade diminuída. Cansaço marcante após esforços apenas leves é comum. Outros sintomas comuns são:

(a) concentração e atenção reduzidas;

(b) autoestima e autoconfiança reduzidas;

(c) ideias de culpa e inutilidade (mesmo em um tipo leve de episódio);

(d) visões desoladas e pessimistas do futuro;

(e) ideias ou atos autolesivos ou suicídio;

(f) sono perturbado;

(g) apetite diminuído.

  

   Adicionado a sintomas "somáticos" como: perda de interesse ou prazer em atividades que normalmente agradáveis; falta de reatividade emocional a ambientes e eventos normalmente prazerosos; acordar pela manhã 2 ou mais horas antes do horário habitual; depressão pior pela manhã; evidência objetiva de retardo ou agitação psicomotora definitiva (percebida ou relatada por outras pessoas); marcante perda de apetite; perda de peso (frequentemente definida como 5% ou mais do peso corporal no mês anterior); marcante perda da libido. 

Usualmente essa síndrome somática não é considerada como presente, a menos que cerca de quatro desses sintomas estejam definitivamente presentes.

Bibliografia:

Organização Mundial da Saúde. Classificação de transtornos mentais e de comportamento da CID-10: descrições clínicas e diretrizes diagnósticas. Porto Alegre: Editora Artes Médicas; 1993

Avaliação de desempenho

    Análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento

                                                                                                                  

Benefícios:

• Localizar de problemas de supervisão e gerência
• Localizar problemas de integração das pessoas à organização 
• Localizar problemas de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento
• Propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário. 

 Objetivos:

• Possibilidade de fornecer feedback para a melhoria do desempenho dos servidores 
• Base para distribuição e alocação de recompensas organizacionais 
• Auxilia a tomada de decisões gerenciais, uma vez que a avaliação demonstra pontos de melhorias e pontos de destaque no desempenho dos funcionários
• Como input no processo de identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, tendo em vista que os resultados negativos apresentados na avaliação de desempenho demonstram a necessidade de melhoria do resultado dos funcionários por meio de ações de capacitação; 
• Valida o processo de seleção de pessoal, pois, se o funcionário foi bem avaliado alguns meses após a contratação significa que a seleção e a escolha foram corretas.

    Não deve ser utilizada exclusivamente como base para demissão de funcionários, já que, sua utilização para este fim poderia acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeições ao método e distorções na avaliação

Métodos de avaliação de desempenho:

Podem ser divididos em:

Tradicionais: São avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção

Modernos: Avaliações baseadas em medidas objetivas.

   - Quanto mais objetivo for o método de avaliação menor será a incidência de erros e distorções.

  -  Critérios mais comuns a serem analisados nas avaliações são: os resultados de tarefas individuais, os comportamentos dos avaliados e seus traços individuais de personalidade. Nesse caso os resultados de tarefas são mais indicados por proporcionarem fatores objetivos, enquanto os comportamentos e traços estão ligados a fatores subjetivos.

Métodos tradicionais: Escala gráfica, Lista de verificação (check lists), Escolha forçada, Incidentes críticos, Pesquisa de campo, Comparação aos pares

Métodos modernos: 360° ou circular, Avaliação participativa por objetivos (Appo), Avaliação de competências, avaliação de competências e resultados, Avaliação de potencial, balanço scorecard.

  

Outros métodos :

Avaliação chefe-subordinado (top-down), autoavaliação, relatório de performance, Avaliação por resultados, Padrões de desempenho

 Bibliografia:

RIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013

Aprenda a detectar mentiras com 'Manual de Persuasão do FBI

13/03/2016 - 18h29

 Livraria da Folha

Jack Schafer, ex-agente especial para o Programa de Análise Comportamental da Divisão de Segurança Nacional do FBI, ensina em "Manual de Persuasão do FBI" como usar estratégias para entrevistar terroristas e detectar mentiras no cotidiano.

Abaixo, leia um trecho.

*

OPERAÇÃO GAIVOTA

  Seu codinome era Gaivota.

   Ele era um diplomata estrangeiro de alto escalão.

   Poderia ser um recurso valioso, caso se tornasse espião para os Estados Unidos.

   O problema: como convencer alguém a jurar aliança a um país adversário? A resposta: fazendo amizade com o Gaivota e apresentando uma oferta tentadora demais para recusar. A chave para essa estratégia envolvia paciência, pesquisa cuidadosa de todas as facetas da vida do Gaivota, e uma maneira de promover a relação com um colega americano em quem ele confiasse.

   Uma investigação sobre o Gaivota revelou que sua promoção fora rejeitada várias vezes e alguém o ouvira dizer que ele gostava de viver na América e consideraria se aposentar no país, se isso fosse possível. O Gaivota também temia que a pequena pensão de seu país não fosse suficiente para uma aposentadoria confortável. Armados com esse conhecimento, os analistas de segurança acreditavam que a lealdade do Gaivota a seu país poderia ser subvertida se ele recebesse um incentivo financeiro adequado.

   O desafio era chegar perto o bastante para fazer uma oferta financeira sem assustá-lo. Charles, o agente do FBI, recebeu ordem para cultivar lenta e sistematicamente a relação com o Gaivota, como se estivesse deixando um bom vinho envelhecer, para abordá-lo no momento certo com uma oferta. O agente não poderia ser rápido demais ou o diplomata "acionaria os escudos" e poderia passar a evitá-lo completamente. Em vez disso, ele recebeu instruções para orquestrar sua aproximação, usando estratégias comportamentais criadas para estabelecer amizades. O primeiro passo era fazer Gaivota gostar de Charles antes de trocarem qualquer palavra. O segundo era usar os comandos verbais apropriados para traduzir aquela boa vontade numa amizade de longo prazo.

  A preparação para o importante primeiro encontro começou muitos meses antes de efetivamente acontecer. A Inteligência havia descoberto que o Gaivota rotineiramente deixava a embaixada uma vez por semana e andava dois quarteirões até o mercado na esquina. Armado com essa informação, Charles recebeu ordens para se posicionar em vários locais no caminho até o mercado. Ele não poderia de jeito nenhum abordar ou ameaçar o diplomata; deveria simplesmente "estar lá" para que ele pudesse vê-lo. Como um agente de inteligência treinado, não demorou até o Gaivota notar o agente do FBI, que, a propósito, não fez esforço algum para esconder sua identidade. Uma vez que Charles não fez menção alguma de interceptar ou falar com seu alvo, ele não se sentiu ameaçado e se acostumou a ver o americano em suas idas ao mercado.

    Após várias semanas juntos na mesma vizinhança, o Gaivota fez contato visual com o agente americano. Charles acenou com a cabeça, reconhecendo sua presença, mas não mostrou interesse além disso. Mais semanas se passaram e, enquanto isso, Charles incrementava a interação não verbal entre ambos aumentando o contato visual, elevando as sobrancelhas, inclinando a cabeça e erguendo o queixo, todos códigos não verbais que os cientistas descobriram ser interpretados pelo cérebro como "sinais amistosos".

   Dois meses se passaram antes de Charles dar o próximo passo. Ele seguiu o Gaivota até o mercado, mas manteve distância. A cada nova ida ao mercado, Charles continuou entrando também no estabelecimento, ainda mantendo distância, mas aumentando o número de vezes em que cruzava com o diplomata nos corredores e aumentando a duração do contato visual. Notou que o Gaivota levava uma lata de ervilhas a cada compra. Com essa nova informação, Charles esperou mais algumas semanas e então, em certa ocasião, seguiu o Gaivota para dentro do mercado como de costume, mas desta vez com o objetivo de se apresentar. Quando ele foi apanhar a lata de ervilhas, Charles apanhou a lata ao lado, virou e disse: "Olá, meu nome é Charles e sou um agente especial do FBI". O Gaivota sorriu e disse: "Foi o que pensei". A partir desse encontro inócuo, os dois desenvolveram uma amizade próxima. O Gaivota finalmente concordou em ajudar seu novo amigo do FBI passando regularmente informações secretas.

   Um observador casual, assistindo à lenta aproximação que durou vários meses, poderia se perguntar por que demorou tanto para o primeiro diálogo acontecer. Não foi por acidente. Na verdade, todo o recrutamento foi uma cuidadosa operação psicológica criada para estabelecer um elo de amizade entre dois homens que, sob circunstâncias normais, nunca contemplariam uma relação assim.

   Como membro do Programa de Análise Comportamental do FBI, fui destacado, junto a meus colegas, para orquestrar o cenário de recrutamento do Gaivota. Nosso objetivo era fazer o diplomata se sentir confortável o bastante com nosso agente do FBI para que uma reunião pudesse acontecer e, se tivéssemos sorte, mais reuniões acontecessem, caso Charles conseguisse causar uma boa impressão. Nossa missão era mais difícil que o normal porque o Gaivota era um oficial de Inteligência altamente treinado, que constantemente ficaria em alerta com qualquer pessoa que despertasse suspeita, o que o faria evitar tal pessoa a todo custo.

   Para que Charles fosse bem-sucedido no encontro cara a cara, o diplomata precisaria estar psicologicamente confortável com seu colega americano e, para isso acontecer, Charles precisaria dar passos específicos que, no fim das contas, tiveram sucesso. Os passos que Charles precisou seguir para ganhar a confiança do Gaivota são os mesmos que você deve tomar para desenvolver amizades de curto ou longo prazo

Fonte:

http://www1.folha.uol.com.br/livrariadafolha/2016/03/1679965-aprenda-a-detectar-mentiras-com-manual-de-persuasao-do-fbi-leia-trecho.shtml