Aprenda a detectar mentiras com 'Manual de Persuasão do FBI

13/03/2016 - 18h29

 Livraria da Folha

Jack Schafer, ex-agente especial para o Programa de Análise Comportamental da Divisão de Segurança Nacional do FBI, ensina em "Manual de Persuasão do FBI" como usar estratégias para entrevistar terroristas e detectar mentiras no cotidiano.

Abaixo, leia um trecho.

*

OPERAÇÃO GAIVOTA

  Seu codinome era Gaivota.

   Ele era um diplomata estrangeiro de alto escalão.

   Poderia ser um recurso valioso, caso se tornasse espião para os Estados Unidos.

   O problema: como convencer alguém a jurar aliança a um país adversário? A resposta: fazendo amizade com o Gaivota e apresentando uma oferta tentadora demais para recusar. A chave para essa estratégia envolvia paciência, pesquisa cuidadosa de todas as facetas da vida do Gaivota, e uma maneira de promover a relação com um colega americano em quem ele confiasse.

   Uma investigação sobre o Gaivota revelou que sua promoção fora rejeitada várias vezes e alguém o ouvira dizer que ele gostava de viver na América e consideraria se aposentar no país, se isso fosse possível. O Gaivota também temia que a pequena pensão de seu país não fosse suficiente para uma aposentadoria confortável. Armados com esse conhecimento, os analistas de segurança acreditavam que a lealdade do Gaivota a seu país poderia ser subvertida se ele recebesse um incentivo financeiro adequado.

   O desafio era chegar perto o bastante para fazer uma oferta financeira sem assustá-lo. Charles, o agente do FBI, recebeu ordem para cultivar lenta e sistematicamente a relação com o Gaivota, como se estivesse deixando um bom vinho envelhecer, para abordá-lo no momento certo com uma oferta. O agente não poderia ser rápido demais ou o diplomata "acionaria os escudos" e poderia passar a evitá-lo completamente. Em vez disso, ele recebeu instruções para orquestrar sua aproximação, usando estratégias comportamentais criadas para estabelecer amizades. O primeiro passo era fazer Gaivota gostar de Charles antes de trocarem qualquer palavra. O segundo era usar os comandos verbais apropriados para traduzir aquela boa vontade numa amizade de longo prazo.

  A preparação para o importante primeiro encontro começou muitos meses antes de efetivamente acontecer. A Inteligência havia descoberto que o Gaivota rotineiramente deixava a embaixada uma vez por semana e andava dois quarteirões até o mercado na esquina. Armado com essa informação, Charles recebeu ordens para se posicionar em vários locais no caminho até o mercado. Ele não poderia de jeito nenhum abordar ou ameaçar o diplomata; deveria simplesmente "estar lá" para que ele pudesse vê-lo. Como um agente de inteligência treinado, não demorou até o Gaivota notar o agente do FBI, que, a propósito, não fez esforço algum para esconder sua identidade. Uma vez que Charles não fez menção alguma de interceptar ou falar com seu alvo, ele não se sentiu ameaçado e se acostumou a ver o americano em suas idas ao mercado.

    Após várias semanas juntos na mesma vizinhança, o Gaivota fez contato visual com o agente americano. Charles acenou com a cabeça, reconhecendo sua presença, mas não mostrou interesse além disso. Mais semanas se passaram e, enquanto isso, Charles incrementava a interação não verbal entre ambos aumentando o contato visual, elevando as sobrancelhas, inclinando a cabeça e erguendo o queixo, todos códigos não verbais que os cientistas descobriram ser interpretados pelo cérebro como "sinais amistosos".

   Dois meses se passaram antes de Charles dar o próximo passo. Ele seguiu o Gaivota até o mercado, mas manteve distância. A cada nova ida ao mercado, Charles continuou entrando também no estabelecimento, ainda mantendo distância, mas aumentando o número de vezes em que cruzava com o diplomata nos corredores e aumentando a duração do contato visual. Notou que o Gaivota levava uma lata de ervilhas a cada compra. Com essa nova informação, Charles esperou mais algumas semanas e então, em certa ocasião, seguiu o Gaivota para dentro do mercado como de costume, mas desta vez com o objetivo de se apresentar. Quando ele foi apanhar a lata de ervilhas, Charles apanhou a lata ao lado, virou e disse: "Olá, meu nome é Charles e sou um agente especial do FBI". O Gaivota sorriu e disse: "Foi o que pensei". A partir desse encontro inócuo, os dois desenvolveram uma amizade próxima. O Gaivota finalmente concordou em ajudar seu novo amigo do FBI passando regularmente informações secretas.

   Um observador casual, assistindo à lenta aproximação que durou vários meses, poderia se perguntar por que demorou tanto para o primeiro diálogo acontecer. Não foi por acidente. Na verdade, todo o recrutamento foi uma cuidadosa operação psicológica criada para estabelecer um elo de amizade entre dois homens que, sob circunstâncias normais, nunca contemplariam uma relação assim.

   Como membro do Programa de Análise Comportamental do FBI, fui destacado, junto a meus colegas, para orquestrar o cenário de recrutamento do Gaivota. Nosso objetivo era fazer o diplomata se sentir confortável o bastante com nosso agente do FBI para que uma reunião pudesse acontecer e, se tivéssemos sorte, mais reuniões acontecessem, caso Charles conseguisse causar uma boa impressão. Nossa missão era mais difícil que o normal porque o Gaivota era um oficial de Inteligência altamente treinado, que constantemente ficaria em alerta com qualquer pessoa que despertasse suspeita, o que o faria evitar tal pessoa a todo custo.

   Para que Charles fosse bem-sucedido no encontro cara a cara, o diplomata precisaria estar psicologicamente confortável com seu colega americano e, para isso acontecer, Charles precisaria dar passos específicos que, no fim das contas, tiveram sucesso. Os passos que Charles precisou seguir para ganhar a confiança do Gaivota são os mesmos que você deve tomar para desenvolver amizades de curto ou longo prazo

Fonte:

http://www1.folha.uol.com.br/livrariadafolha/2016/03/1679965-aprenda-a-detectar-mentiras-com-manual-de-persuasao-do-fbi-leia-trecho.shtml

Descrição e Análise de Cargos

   

  A análise e descrição de cargos é primordial para subsidiar outros processos como: Recrutamento e seleção, Treinamento e desenvolvimento, Remuneração e benefícios, Avaliação de desempenho e outros.

Definições:

Cargo: Indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.

Tarefa: Refere-se à menor unidade componente do trabalho e pode ser definida como as atividades executadas por determinado profissional.

Função: É formada pelo conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas.

Desenho de cargos: O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, como cada cargo é estruturado e dimensionado.

Descrição de cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz, é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

Análise de Cargos: Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo.

Descrição de cargos x Análise de cargos: Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

     Análise de cargos preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo, analisando os seguintes fatores:

• Requisitos mentais: Instrução necessária; Experiência anterior; Iniciativa; Aptidões.
• Requisitos físicos: Esforço físico; Concentração visual ou mental; Destrezas ou habilidades; Compleição física
• Responsabilidades: Supervisão de pessoas; Material, equipamento ou ferramental; Dinheiro, títulos ou documentos; Contratos.
• Condições de trabalho: Ambiente físico do trabalho; Riscos de acidente.

Método de coleta de dados sobre o cargos:

Entrevistas:  Individual, grupo, com supervisor que conhece os cargos.

Vantagens: São as pessoas que melhor conhecem o cargo; Possibilidade de esclarecer todas as dúvidas; Pode ser aplicado em qualquer tipo ou nível de cargo

Desvantagens: Pode induzir a uma confusão de opiniões; Perda de tempo quando o analista de cargos não está preparado para a tarefa.

Questionário: São distribuídos aos ocupantes ou seus supervisores

Vantagens: Ideal para cargos de alto nível; Mais abrangente pois pode ser distribuído a todos os participantes; Mais econômico.

Desvantagens: Contraindicado para cargos de nível baixo; exige planejamento e cuidadosa montagem; tende a ser superficial e distorcido

Observação: Aplica-se a cargo simples, rotineiros e repetitivos

Vantagens: Veracidade dos dados; Não requer que se paralise as atividades

Desvantagens: Contraindicado para cargos que não sejam simples; Custo elevado; Sem contato direto e verbal com o ocupante, não permite dados realmente importantes.

Requisição de pessoal: Formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo

Hipótese de trabalho: Previsão aproximada do conteúdo do cargo e seus requisitos e características, utilizado para cargos novos e que nunca foram pensados.

Técnica dos incidentes críticos : Anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.

 Bibliografia:

RIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013

O jogo de Areia -Sandplay

 O jogo de areia (sandplay) é uma técnica terapêutica predominantemente não verbal criada pela analista junguiana, Dora Kalff, na década de 1950, na Suíça. Consiste, basicamente, na confecção de cenas com o uso de miniaturas representativas de várias dimensões do universo, em uma caixa de madeira com fundo azul, contendo areia seca ou molhada. O toque na areia, a construção de cenas e a transformação dos cenários parecem, por si só, eliciar o duplo processo de cura e de transformação, que são a meta da terapia. Nesse caso, a psique do paciente torna-se um guia mais seguro do que a própria técnica do terapeuta. Ao brincar com a areia, o paciente pode entrar em contato com os aspectos autocurativos presentes em seu inconsciente. As partículas de areia, criadas pela desintegração de rochas, são ideais para dar forma às imagens simbólicas, que possibilitam uma conexão entre a consciência e o inconsciente. Os limites da caixa e a relação de empatia com o terapeuta oferecem um espaço que, ao mesmo tempo, provê a liberdade de expressão e a continência protetora, o que encoraja a criança ou o adulto a experienciar sua vivência num contexto seguro e sem interpretações.

Apesar da proposta inicial de Kalff caracterizar jogo de areia no contexto de psicoterapia individual de longo prazo, nos últimos anos o jogo tem sido utilizado com sucesso em instituições hospitalares e educacionais, tanto com indivíduos isolados como em grupos.

Bibliografia:

Sant'Anna, P. A., Giovanetti, R. M., Castanho, A. G., Bazhuni, N. F. N., & La Selva, V. A. (2003). A expressão de conflitos psíquicos em afecções dermatológicas: um estudo de caso de uma paciente com vitiligo atendida com o jogo de areia. Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-36872003000100007>

Saiba Mais:

http://pt.slideshare.net/anitarink/uso-de-caixa-de-areia-no-atendimento-clnico
http://www.psicologiasandplay.com.br/sandplay/

Renascimento Sensorial

Por Pascale Senk – Le Figaro

Naquele dia, Sílvia, 50 anos de idade, tinha acabado de ouvir uma ameaça de morte proferida por seu próprio filho. “Senti-me uma criança envergonhada, diminuída  e ameaçada diante dele”, ela diz. Mas desta vez, em vez de responder violentamente ao rapaz de 1,80m à sua frente, ou de «remoer» o que sentia, ela saiu da sala e foi se refugiar em seu quarto. Em segurança, sentada em um sofá confortável, ela fechou os olhos e tomou consciência de suas sensações físicas ("Meu coração batia a toda a velocidade, com um nó na garganta, os pés congelados", lembra ela). E, sem controlar, sem julgar e sequer comentar essas sensações, ela simplesmente as deixou evoluir... até sumirem. Um processo que não ultrapassou 3 minutos. "Voltei então à cozinha para continuar a conversa com Serge." Fim do episódio.

Esta forma fundamental de "deixar passar" as emoções, de deixá-las diluir, é um dos segredos do renascimento sensorial. Os que a praticam consideram esta técnica uma verdadeira "auto-limpeza emocional", o resultado de uma habilidade natural, acessível a todos nós. “Trata-se de uma técnica psicológica que, regularmente praticada, acaba por nos livrar de emoções desagradáveis e negativas como o medo, a raiva, a vergonha, etc”, explica Márcia Bénitah, psicoterapeuta parisiense, instrutora do método.

Até o momento, cerca de 600 profissionais - psiquiatras e terapeutas de várias tendências – se formaram nesse método na França, Bélgica e Estados-Unidos. “Isso representa entre 5 mil e 10 mil sessões de renascimento sensorial realizadas todos os dias apenas na França”, observa Márcia Bénitah. Treinamentos coletivos e gratuitos têm sido realizados atualmente em todo o país . Eles prolongam o trabalho de Luc Nicon, um pedagogo e pesquisador francês,que já era bem conhecido por ter desenvolvido uma técnica de identificação dos medos inconscientes (TIPI). Em seu último livro, Nicon dá maior ênfase ao papel essencial da sensorialidade no controle das emoções.

Deixar passar as emoções negativas

Tal técnica requer um aprendizado, um treinamento por parte dos terapeutas e sobretudo por parte dos pacientes. Embora extremamente simples, ela costuma parecer difícil para muitos. A verdade é que nossos condicionamentos culturais ocidentais tornam bastante complicado o aprendizado de “deixar passar as emoções negativas”. Normalmente, não sabemos o que fazer com elas. Cada um de nós tem suas estratégias para combater os sentimentos desagradáveis que surgem a partir de emoções negativas. Alguns, quando estão sobrecarregados de raiva, cometem atos violentos e têm de enfrentar depois as consequências negativas desses atos. Outros, engolem a raiva, não se livram dela, e, como resultado, se deixam correr por dentro.Alguns saem para caminhar, outros respiram profundamente quatro ou cinco vezes, outros tentam relaxar. “Não fazer nada, simplesmente deixar a tempestade passar parece extremamente difícil e preocupante. No entanto, esta é a estrada real para a dissolução das emoções negativas”, diz Marcia Bénitah.

Convencida de que essa técnica funciona, a psiquiatra Christine Barois confirma: “As sensações corporais que acontecem quando estamos passando por uma emoção nunca são perigosas, assim como as próprias emoções que são muitas vezes úteis. No entanto, o que causa mal estar é a sua intensidade.” Uma intensidade que cresce, precisamente quando tentamos evitá-las, tal como mostrou o professor David Barlow da Universidade do Mississippi. “A depressão é muitas vezes um problema de emoções frustradas”, acrescenta a psiquiatra. A solução? Conseguir permanecer neste estado de “não-ação" do qual falam muitas tradições espirituais, especialmente as asiáticas como o budismo, o taoísmo e o zen. Tornar-se um observador dos grandes fluxos de energia que passam pelo corpo, sem se opor a eles. O que Luc Nicon descobriu e formalizou na fórmula  do “renascimento sensorial” está hoje no cerne das terapias mais inovadoras do momento", avalia a Dra. Christine Barois. Terapias comportamentais e cognitivas, meditação da atenção plena, EMDR (EMDR: Eye Movement Desensitization and Reprocessing), terapia da aceitação, etc.

Esses métodos também colocam muita ênfase no conceito de formação e fortalecimento da atenção. Quanto mais os praticarmos, mais fácil se tornará sua prática, e mais gratificantes os resultados. Todos eles também nos sugerem a não ficarmos “presos ao que nos dizem nossos pensamentos quando a emoção nos atravessa. Por exemplo, quando generalizamos – “é sempre a mesma coisa, a culpa de tudo recai sempre sobre mim”- ou quando projetamos – “ele me odeia, e por isso me diz tudo isso” - ou por distorção distorção cognitiva – “estou com raiva porque ele me disse isso, não porque voltei cansado do meu dia de trabalho”.Graças ao renascimento sensorial, Sílvia já sabe que para ficar em paz ela não precisa fazer muito: basta encontrar um lugar para se isolar e mergulhar dentro de si mesma… com toda segurança.

(1) Informações: www.sensorelive.info e www.tipi.fr

(2) Luc Nicon, «Revivre sensoriellement» (Renascimento sensorial), Editora Émotion Forte

ps: Pra quem chegou até aqui, esse é um nome bonito pra algo típico da psicologia, é mais marketing do que uma descoberta nova...precisamos aprender rsrs)

Fonte: http://www.brasil247.com/pt/saude247/saude247/221882/Renascimento-sensorial-O-novo-santo-graal-da-psicologia.htm

Definições ID, Ego, Superego

O id

O id foi concebido como um conjunto de conteúdos de natureza pulsional e de ordem inconsciente, constituindo o polo psicobiológico da personalidade. É considerado a reserva inconsciente dos desejos e impulsos de origem genética, voltados para a preservação e propagação da vida. Contém tudo o que é herdado, que se acha presente no nascimento, acima de tudo os elementos instintivos que se originam da organização somática. Do ponto de vista “topográfico”, o inconsciente, como instância psíquica, virtualmente coincide com o id. Portanto, os conteúdos do id, expressão psíquica das pulsões, são inconscientes, por um lado hereditários e inatos e, por outro lado, adquiridos e recalcados. Do ponto de vista “econômico”, o id é, para Freud, a fonte e o reservatório de toda a energia psíquica do indivíduo, que anima a operação dos outros dois sistemas (ego e superego).

Do ponto de vista “dinâmico”, o id interage com as funções do ego e com os objetos, tanto os da realidade exterior como aqueles que, introjetados, habitam o superego. Do ponto de vista “funcional”, o id é regido pelo princípio do prazer, ou seja, procura a resposta direta e imediata a um estímulo instintivo, sem considerar as circunstâncias da realidade. Assim, o id tem a função de descarregar as tensões biológicas, regido pelo “princípio do prazer”.

O ego

O ego se desenvolve a partir da diferenciação das capacidades psíquicas em contato com a realidade exterior. Sua atividade é, em parte, consciente (percepção e processos intelectuais) e, em parte, pré-consciente e também inconsciente. É regido pelo princípio da realidade, que é o fator que se incumbe do ajustamento ao ambiente e da solução dos conflitos entre o organismo e a realidade. O ego lida com a estimulação que vem tanto da própria mente como do mundo exterior. Desempenha a função de obter controle sobre as exigências das pulsões, decidindo se elas devem ou não ser satisfeitas, adiando essa satisfação para ocasiões e circunstâncias mais favoráveis ou reprimindo parcial ou inteiramente as excitações pulsionais.

Assim, o ego atua como mediador entre o id e o mundo exterior, tendo que lidar também com o superego, com as memórias de todo tipo e com as necessidades físicas do corpo. Como o ego opera de acordo com o princípio da realidade, seu tipo de pensamento é verbal e se caracteriza pela lógica e pela objetividade. Dinamicamente, o ego é pressionado pelos desejos insaciáveis do id, pela severidade repressiva do superego e as ameaças do mundo exterior. Assim, a função do ego é tentar conciliar as reivindicações das três instâncias a que serve, ou seja, o id, o mundo externo e o superego. Para Freud, estamos divididos entre o princípio do prazer (que não conhece limites) e o princípio de realidade (que nos impõe limites). Com referência aos acontecimentos externos, o ego desempenha sua função armazenando experiências sobre os diferentes estímulos na memória e aprendendo a produzir modificações convenientes no mundo externo em seu próprio benefício. A teoria psicanalítica procura explicar a gênese do ego como um sistema adaptativo, diferenciado a partir do id em contato com a realidade exterior.

O superego

O superego desenvolve-se a partir do ego, em um período que Freud designa como período de latência, situado entre a infância e o início da adolescência. Nesse período, forma-se nossa personalidade moral e social. O superego atua como um juiz ou um censor relativamente ao ego. Freud vê na consciência moral, na auto-observação, na formação de ideais, funções do superego. Classicamente, o superego constitui-se por interiorização das exigências e das interdições parentais. Num primeiro momento, o superego é representado pela autoridade parental que molda o desenvolvimento infantil, alternando as provas de amor com as punições, geradoras de angústia. Num segundo tempo, quando a criança renuncia à satisfação edipiana, as proibições externas são internalizadas. Esse é o momento em que o superego vem substituir a instância parental por intermédio de uma identificação da criança com os pais. Freud salientou que o superego não se constrói segundo o modelo dos pais, mas segundo o que é constituído pelo superego deles. O superego estabelece a censura dos impulsos que a sociedade e a cultura proíbem ao id, impedindo o indivíduo de satisfazer plenamente seus instintos e desejos. É o órgão psíquico da repressão, particularmente a repressão sexual.

FONTE:

LIMA, A. P. O modelo estrutural de Freud e o cérebro: uma proposta de integração entre a psicanálise e a neurofisiologia. Rev Psiq Clín. 2010;37(6):270-7. Disponível em <http://www.scielo.br/pdf/rpc/v37n6/a05v37n6.pdf>

Questões de Psicologia Organizacional 2016

(UFMA 2016) 20. Segundo José Carlos Zanelli, os campos intradisciplinares, também denominados de subcampos, que configuram a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho são:

a) Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional, Comportamento. Organizacional e Gestão

Estratégica de Pessoas

b) Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho

c) Psicologia do Trabalho, Comportamento Organizacional e Gestão Estratégica de Pessoas

d) Psicologia do Trabalho, Saúde no Trabalho, Comportamento Organizacional e Gestão Estratégica de Pessoas

e) Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas

O campo da POT foi se estruturando em torno de três principais vertentes ou campos relativamente bem delimitados:

1. Psicologia do Trabalho: Lida com questões que relacionam o comportamento humano e o trabalho, estuda a natureza dos processos do trabalho e seus impactos psicossociais (QVT; saúde do trabalhador, tanto individual quanto coletiva). Esse campo preocupa-se em entender como o desempenho humano é afetado por fatores pessoais, ambientais e pela forma como o trabalho está organizado.

2. Psicologia Organizacional: É entender e lidar com processos psicossociais que caracterizam as organizações de trabalho como conjuntos de pessoas cujas ações precisam ser coordenadas a fim de atingir metas e objetivos que definem a missão de uma organização.

3. Gestão de Pessoas: Conjunto de políticas e práticas que revelam a estratégia utilizada para organizar a ação individual e a coletiva de forma congruente com seus objetivos e com sua missão.

          

(UFMA 2016) 23. O sistema de avaliação de desempenho denominado feedback de 360 graus tem como pressuposto central:

a) Contar com a participação de todos os gestores.

b) Diversificar o uso de técnicas de avaliação, incluindo, tanto técnicas individuais, como grupais.

c) Oferecer feedback de desempenho de pessoas que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.

d) Realizar avaliações de desempenho priorizando o feedback dos clientes externos.

e) Considerar a autoavaliação como elemento chave de todo o ciclo do processo avaliativo, dando voz a quem normalmente não tem.

Avaliação 360 graus ou circular

A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado. (RIBAS, SALIM, 2013)

     Bibliografia :

    RIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013

     

   Zanelli, J. C. ; Borges - Andrade; J & Bastos, A. V. B. (Orgs). Psicologia, Organizações  e Trabalho no Brasil.  2° edição. Porto Alegre: Artmed,2014

    

Constituição Histórica do campo da POT

   Os limites, características dos fenômenos que definem seu escopo, as perspectivas de análise e intervenção foram construídas historicamente a partir da interação entre três principais elementos:

1.   Demandas sociais advindas da organização: (Desafios e gestão)
2. O avanço do conhecimento científico
3. Interação com outros domínios científicos e outros campos profissionais(produzindo tensões) ajudando a configurar a identidade própria.

O primeiro período vai até 1945.

·      -  Inicia-se a criação do laboratório para o estudo da fadiga em Modena(1899) por Luigi Patrizi

·      -   Kraeplin (Alemanha), Mosso (Itália) anos de 1990- estudos psicofisiológicos associados a fadiga e a cargas de trabalho

·       -  Lahy (frança- O primeiro a utilizar testes para a seleção de trabalhadores

·      -   Walter Dil Scott(1903) Publicou um livro sobre a psicologia da publicidade “The Theory of advertising”

·        - Hugo Munsterberg(1913) Publicou o livro Psychology and Industrial Efficiency. (seleção de pessoal, testes com a finalidade de ajustar as pessoas para o cargo)

“O melhor homem possível para o trabalho”(Seleção)

“O melhor trabalho possível” (Eficiência)

“O melhor efeito possível”( Venda, Publicidade e Marketing)

    Ou seja, necessidade de que o trabalhador atue em cargos que se ajustem as suas habilidades emocionais e mentais, para que haja eficiência no trabalho, produtividade e satisfação.

·   -      Taylor (1911) Administração Cientifica – Quatro princípios:

1)    Cada trabalho analisado e descrito detalhadamente para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado

2)    Contrata-se de acordo com as características de desempenho do trabalho, cabe aos gerentes avaliar

3)    Trabalhadores devem ser treinados para executar tarefas

4)    Devem ser recompensados por sua produtividade, para incentivar o melhor desempenho.

-Lilian e Frank Gilbreth -Estudos dos tempos e movimentos (analisar e projetar o ambiente levando em consideração características humanas)

  Século XIX e inicio século XX : Aumento da população, segunda revolução industrial(motor de explosão interna)petróleo, eletricidade, telégrafo, rádio, telefone, cinema, modelo Taylorista-Fordista – Nasce a psicologia Industrial em um berço comum com a administração científica

·        - 1920 – Elton Mayo na Western Eletric Company – Estudos de Hawthorne – Importância de considerar os fatores sociais implicados em uma situação de trabalho.

O segundo Período 1945 a 1960 – Expansão e consolidação pós-guerra

·       -  Consolidação da psicologia organizacional e do trabalho

·       -  Legitimada a atuação dos psicólogos no contexto organizacional

·      -   EUA – Ampliação do escopo- psicólogos como consultores – desde o desenho dos postos de trabalho, passando por seleção, treinamento, introdução de novas tecnologias e desenvolvimento organizacional.

-   -A velha psicologia industrial é substituída pela psicologia organizacional – Não só a seleção mas também atenção para o funcionamento organizacional.

·       -  Ações de treinamento voltada para gestores

·     -Tavistock Institute of Human Relations – Modelo pesquisa-ação, modelos de grupos de trabalhos semiautônomos e o conceito de sistema sociotécnico.

·     -    1950 – Abraham Maslow – Hierarquia das necessidades

·       -  1960 -Douglas Mcgregor Teoria X e Teoria Y
                                                   
                                           

O terceiro período Fim da década de 1960 até 1970

·      -   Críticas ao modelo psicométrico de avaliação psicológica

·       -  POT se amplia- Escandinávia e em outros países – Humanização do trabalho e programas de QVT- intervenções mais abrangentes

·        - Modelos de gestão de controle começam a ser substituídos por modelos de compromisso e envolvimento.Experiências de cogestão e ao formato de cooperativas

·        - Trabalhos emergentes lidam com o desenvolvimento , resolução de conflitos e desenho de trabalho

·       -  Debate sobre questões éticas

O quarto período 1990 até 2010

·        - Maior atenção as questões de saúde do trabalho, consolidação de outros tópicos de estudo:estresse, conflito trabalho-família e aposentadoria

·         -Concepções tradicionais(estilos de liderança, racionalização e hierarquização) deram  lugar a novos conceitos(gestão do conhecimento, ética empresarial, organizações virtuais, tempo ocioso etc.)
                                        

   

     FONTE:

Zanelli, J. C. ; Borges - Andrade; J & Bastos, A. V. B. (Orgs). Psicologia, Organizações  e Trabalho no Brasil.  2° edição. Porto Alegre: Artmed,2014.  Capítulo 15 pag. 550-582