9 de abril de 2016

Métodos Tradicionais de Avaliação de desempenho

1. Escala gráfica

 
Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.



Prós:
  •  Facilidade de planejamento e de construção do instrumento 
  • Simplicidade e facilidade de compreensão e  utilização
  •  Visão gráfica e global dos fatores de avaliação 
  • Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 
  •  Fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
  •  Superficialidade e subjetividade na avaliação
  • Produz efeito de generalização (Efeito Hallo) 
  • Limita os fatores de avaliação 
  •  Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. 
  • Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 
  • Avalia apenas o desempenho passado.
  • Favorece o erro de tendência central. 
  • Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores. 
  • Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados
 
Curso de Gestão de Pessoas
 

2. Escolha forçada


Utiliza blocos de frases, devendo o avaliador ,obrigatoriamente, escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.

Prós:
  •  Elimina o efeito de generalização (Efeito Halo) na avaliação. 
  • Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade
  •  Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso
Contras:
  • Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 
  • Apresenta somente resultados globais. 
  • Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 
  • Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. 
  •  Nenhuma participação ativa do avaliado.
3. Incidentes críticos

Baseados na observação e no registro dos aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos.

Prós:
  • Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 
  • Enfatiza os aspectos excepcionais, as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. 
  • Método de fácil montagem e fácil utilização. 
  • Reduz a generalização (Efeito Halo).
Contras
  • Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. 
  • É parcial, pois fixa em poucos aspectos do desempenho
 
Curso de Psicologia Organizacional


 
 Bibliografia:
 RIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013

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